【前言】以下是会员“eyj124”分享的绩效工资方案（共15篇），欢迎参阅。
餐饮工资绩效考核方案 篇1
为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。
1、顾客满意度（10分）
标准：
①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上，
②、当月顾客投诉不能超过1次；
③、当月顾客投诉解决率。
考核依据：
①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；
②、顾客投诉统计。
评分：
①、顾客满意度调查未达标者扣5分；
②、顾客投诉一次扣5分；
③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。
2、产品质量（10分）
标准：
①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；
②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；
③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；④、客人投诉。
考核依据：
①、有无客人对菜品质量的投诉；
②、客人及前厅对出品速度的投诉记录；
③、现场查看。
评分：
①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分；
②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；
③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；
④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分
3、安全卫生及设备完好（30分）
标准：
①。店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；
②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；
③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。
④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转
考核依据：现场考核
评分：
①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；
②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；
③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；
④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的，应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。
4、部门协调（5分）
标准：
①、积极参加公司组织员工的培训、会议；
②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；
③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。
考核依据：
①、员工培训记录；
②、员工排班记录；
③、餐厅与前厅工作的协调性。
评分：
①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；
②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；
③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。
5、组织纪律（5分）
标准：
①、准时出勤，无迟到、早退、旷工
②请假、休假不得超过公司规定；
③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规
考核依据：
以人事考勤为准；
请假、休假记录；
评分：
①每迟到、早退一次扣1分；
②每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；
③请假、休假超过公司规定一天扣2分。
6、服务规范（20分）
标准：
①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范，
②、服务时必须面带微笑，
③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。
考核依据：现场检查
评分：
①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分，
②、未进行微笑服务一次扣2分，
③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。
7、成本控制（20分）
标准：毛利率控制在50%以上
考核依据：财务报表
评分：
①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分
②低于45%时，此项不得分。
绩效工资分配方案 篇2
一、考核目的
1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围
总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则
1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法
1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责
1、总裁室（总经理室）：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象
1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止年月日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度
年全年（1月~12月），司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干评分：本人自评（组经理及以上人员需写明事实依据）后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±分。
九、考核结果应用
1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行（总监及以上级别不作AAA排行）：
1)门店基层员工（营业员店助）
2)分店防损员
3)总部防损员、司机
4)收银员
5)理货员
6)店经理
7)总部主管及以下管理人员（部门内排行）
8)组经理（不含代理组经理）
注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选；对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
2、考核结果与年终奖的关系
根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准（基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定），总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。
注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。
十、考核工作安排
1、培训：月日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。
2、评分表提交时间安排：
门店：月日前提交到各区域经理（督导）处。
总部：月日前提交到各部门负责人处。
整体时间安排：月日前全部提交到人力资源部处。
3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。
十一、考核说明
1、年月日还没转正的员工无需参加年度考核。
2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。
绩效工资方案 篇3
一、指导思想
以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的进取性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。
二、基本原则
（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的`原则；
（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理职责重”的一线岗位倾斜的原则。
（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则。
（四）坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、实施范围
县服务中心和乡镇计生服务站。
四、绩效量化考核
（一）绩效考核办法
绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定贴合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。
（二）确定考核结果
考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放供给真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。
（三）考核结果使用
绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。
五、绩效工资的分配
（一）绩效工资构成
基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资；原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资；原工资构成中的保留补贴不变；原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自20XX年10月份起执行。
（二）核定绩效工资总额
绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素；奖励性绩效工资占30%，主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜；所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。
（三）基础性绩效工资考核分配
基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。
（四）奖励性绩效工资考核分配
奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下：
干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分。（绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分）
（五）绩效工资发放
各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情景，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县x局、人社局。
经县x局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。
六、考核规定
1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：
（1）违反职业道德规范，考核不合格的。
（2）绩效考核结果为不称职。
（3)本年无故旷工累计达5个工作日以上（含）的、事假累计超过30个工作日(含）以上的；
（4）被解除聘用合同的；
（5）因违法违纪或其他有关规定停发工资。
2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。
3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。
4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。
5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事职责的，按国家相关规定执行。
6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放；
7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放；
七、考核工作的组织领导与监督
（一）县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于12。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。
（二）县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论经过，考评细则一旦经过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要经过上述程序经过。考评细则报县局审查，x局认为贴合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。
（三）县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核资料，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情景进行督查。
（四）县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情景的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪职责。
八、相关要求
（一）提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。
（二）明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位团体研究后，经职工代表大会或职工大会经过报县局批准后实施。
（三）严肃纪律，公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负职责，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行职责追究制。考核结果及时公布，自觉理解群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，经过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。
绩效工资方案 篇4
基本原则：
1、“政策导向，激励为主”原则。用正确的政策舆论为导向，坚持激励为主、处罚为辅，引导教职工把主要精力用到教书育人、管理育人和服务育人上。
2、“多劳多得，优劳优酬”原则。充分向班主任、一线骨干教师和超工作量的教师倾斜，以责任心、工作业绩和实际贡献为主要依据，切实体现“多劳多得、优劳优酬”的分配原则。
3、“相对统一，学校自主”原则。为有效推进绩效工资的分配与发放，必须全区一致，相对统一。同时，各校要根据自身情况，充分发挥学校办学的自主性和积极性，制定学校科学合理的绩效工资分配方案。
4、“科学定岗，公平公正”原则。教师绩效工资首先应建立在科学定岗、竟聘定员的基础上，坚持能者优先、效能优先和公平公正的原则。要按照有关规定科学设置各种岗位，采用公开、公平、公正的竞聘上岗模式合理安排各类教学人员和教辅人员，有效开发和利用学校人力资源，切实提高学校办学效益。
三、实施范围
实施对象是在编在岗的中小学教职工。
牛牛范文以下情况不参与绩效工资考核：
（1）学校派出的支教教师、借调及留守人员。
（2）长期病休的人员（两个月以上）。参照黑人办字[1998]131号《黑龙江省人事厅关于对机关、事业单位工作人员病假问题的有关规定》执行。
（3）长期无故离岗停发工资、报请相关部门审批、终止其劳动关系人员。
（4）有违法违纪行为受到有关部门处理的人员。
四、资金来源
绩效工资=津补贴（20xx年规范的津补贴增资额+区政府投入的资金）+年终一次性奖金
津补贴：在校期间的津补贴用于每月的班主任岗位津贴、任课教师岗位津贴和校长岗位津贴的发放；寒、暑假期的津补贴，学校统筹管理使用，作为骨干教师岗位津贴、超课时补贴、学期内教育教学等方面的奖励资金。
一次性奖励资金：按照年末综合考核结果发放，考核结果分四档，即优秀、良好、合格、不合格。每档之间要相差200元，不合格者不发放。对于考核优秀的校长和教师（工作者），由政府另行发放奖励资金。
五、考核与发放
教师考核结果作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据，并作为教师实施绩效工资分配的主要依据。
（一）工资考核与发放
教师没有出满勤、不满工作量等情况，要从固定工资中扣除。
（固定工资=实领工资-20xx年规范的津补贴增资额）
1、考勤：主要考核教职工出勤情况。考核依据为学校（单位）考勤记载。婚、丧、产、休等假期按照国家有关规定执行。参照依据黑人办字[1998]131号《黑龙江省人事厅关于对机关、事业单位工作人员病假问题的有关规定》、《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国公务员法》执行。
（1）缺勤考核：病假、事假、旷工。按照学校（单位）的考勤制度执行。病假每天扣同级别日工资的30%，事假每天扣同级别日工资的50%，旷工每天扣同级别日工资的100%。
（2）在岗考核：主要考核是否按时进课堂、临时外出、无故缺课或调课、课内发生事故等，以校为单位，结合实际适当扣除工资。
2、工作量：要结合各校实际，科学搭配教职工的工作量，尽量做到均衡、合理。
（1）任课标准：小学16-18课时/周，中学10-16课时/周。
（2）兼职标准：兼职岗位有班主任、教研组长、学年组长、干事、实验员、档案员、现代信息管理员等。
中层以上领导要求必须兼课，周课时标准为：学校副职2—4节；中层领导4—6节。
按岗位核算周课时标准：干事6—8节；图书管理员8--10节；实验员8—10节；校医8—10节；档案员6—8节；各专业教室2—4节；学年组长、教研组长、备课组长2课时。各校要根据实际情况参考执行。
（二）津补贴考核与发放
月发放部分：能够完成岗位工作职责，考核合格者，每月按下列岗位发放津贴（在满工作基础上）。正校级领导月岗位津贴160-180元，副校级领导月岗位津贴140—160元，班主任月岗位津贴66—86元（186—216元），中层领导月岗位津贴120—140元（或30元+其他岗位津贴），主线学科月岗位津贴120—130元（中学指中考学科、小学指数、语、外学科），其他人员月岗位津贴100—110元，学校派出的支教教师、借调和留守人员岗位津贴100元（各校可按此标准参考执行），工人岗位津贴和值周教师等岗位月补贴由学校自定。
学期发放部分：寒、暑假津补贴由学校统筹管理使用（在满工作量的基础上），用于骨干教师的岗位津贴、超课时补贴、教职工的政绩和业绩考核奖励资金。骨干教师考核成绩低于60分的，取消岗位津贴。各级骨干教师每学期津贴标准为：校级50元、区级100元、市级150元、省级200元。对出满勤者，区政府每学期补助午餐费100元，每缺勤一天扣除一元。根据学校规模和实绩，区政府还将给予补助。
（三）一次性奖金考核与发放
年终一次性奖金要根据教职工年度综合考核分档发放，各校要结合《龙沙区义务教育学校绩效工资考核办法》和本校实际，制定本校的绩效工资考核细则，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四档；校长奖励工资由区教育局考核分档发放。
六、绩效工资发放形式
学校绩效工资分配与发放标准由学校负责认真核算，经学校职代会通过后，报区教育局财审科和人事科审核、备案，以工资折的方式发放到个人。
七、特殊规定
1、年度考核被评为不称职者，下年度只发放基本工资。
2、学校竞岗落聘人员，由区教育局统一重新分配，不服从分配的教师停发工资。
八、加强组织领导
（一）区政府成立绩效工资实施工作领导小组：
组 长：张大伟 区委副书记、区政府区长
副组长：刘亚娜 区政府副区长
成 员: 陆忠华 区纪委副书记、区监察局局长
谷金柱 区政府党组成员、财政局局长
崔晓敏 区人事局局长
崔 凯 区教育局党委书记
王崇丽 区教育局局长
绩效工资实施工作领导小组下设办公室，办公室设在区教育局，办公室主任：王崇丽(兼)。
（二）各学校也要成立绩效工资分配与发放工作领导小组，领导小组组长由校长担任，成员应由副校长、工会主席、人事干事、财务人员及教职工代表组成，全面负责学校绩效工资分配与发放工作的领导、管理和实施。
九、工作要求
1、高度重视，达成共识。各中小学校要高度重视教职工绩效工资的分配与发放工作，认真学习和贯彻国家、省、市相关文件的精神，广泛宣传有关政策法规，统一思想，提高认识。
2、精心组织，稳步推进。各校教职工绩效工资分配与发放方案必须广泛征求意见的前提下，反复讨论，不断完善，并且必须经过学校职代会审议通过，报区教育局审批后方可实施。全区义务教育学校于20xx年3月份开始实施绩效工资。
3、落实责任，严肃纪律。在学校绩效工资实施过程中，要实行校长责任制，各考核环节要层层落实责任制，责任落实到人。学校要严肃绩效工资分配与发放工作纪律，绩效工资执行后，一律不准擅自增设津贴和奖金项目；要制定详实的落实方案，确保绩效工资的分配与发放工作万无一失。
统一思想，提高认识。
2、精心组织，稳步推进。各校教职工绩效工资分配与发放方案必须广泛征求意见的前提下，反复讨论，不断完善，并且必须经过学校职代会审议通过，报区教育局审批后方可实施。全区义务教育学校于20xx年3月份开始实施绩效工资。
3、落实责任，严肃纪律。在学校绩效工资实施过程中，要实行校长责任制，各考核环节要层层落实责任制，责任落实到人。学校要严肃绩效工资分配与发放工作纪律，绩效工资执行后，一律不准擅自增设津贴和奖金项目；要制定详实的落实方案，确保绩效工资的分配与发放工作万无一失。
绩效工资发放方案 篇5
一、指导思想
为充分调动广大教职工的工作积极性，建立健全奖励机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，提高办学质量，根据平顶山市人民政府关于市直事业单位实施绩效工资相关文件精神，结合我校实际，制定本方案。
二、基本原则
1、坚持统筹兼顾的原则。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，将根据教职工的出勤情况按月随工资发放；奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，由学校集中统筹使用，依据有关文件精神和分配方案，在绩效考核的基础上组织发放。
2、坚持公正、公平和公开，体现按劳分配、多劳多得、优质优酬、不劳不得的原则。绩效工资的分配与教职工的岗位职责、工作态度、工作数量和工作质量挂钩，充分调动教职工的工作积极性。
3、正常工作日的奖励性绩效工资，依据分配方案逐月核算并进行公示，按学期（或学年）发放。
三、奖励性绩效工资的发放
（一）确定标准课时值
学校以语、数、外学科的1个课时为标准课时（周满工作量为10课时），1个标准课时值为10元/节。
（二）各岗位课时标准：
1、教学岗位：
根据教育部原有标准，结合我校实际适当调整各学科每周课时数。
2、附加工作量
3、行政教辅岗位：参照其他学校方案，结合我校实际，行管人员周工作量以标准课时数为准逐日计算，并确定如下标准：
校级正职：10标准课时/周；
校级副职：标准课时/周；
中层正职：标准课时/周；
中层副职：8标准课时/周；
一般行政、教辅人员：标准课时/周。
注：1、行政管理人员兼课的工作量标准，校级正职原则上可不兼课，校级副职、中层正职、中层副职和其他管理人员兼课标准分别为2、4、6、8节/周。
2、行政管理人员中在教学一线任课的同志工作岗位分为主副岗。个人可根据实际情况在每学期初进行选择，确定主副岗位，并填写择岗申请表。若选择教学岗位为主岗，则管理岗位为副岗，课时津贴按本学科课时津贴标准计算，管理岗位津贴折半计算；若选择管理岗位为主岗，则教学岗位为副岗，管理岗位津贴按本岗位津贴标准计算，教学岗位课时津贴按本学科课时津贴标准折半计算，超工作量标准部分按本学科课时津贴标准计算。
（三）津贴或补贴：
1、班主任津贴：以每月350元为基准，由政教处根据《市三高班主任量化考核办法》，对班主任日常管理工作进行综合量化考核评价后，逐月核算。
2、职称津贴：
（1）学校正式聘任并被上级人事部门批准的具有相应专业职称和技能等级的人员：高级职称90元/月，中级职称、高级工60元/月。
（2）高级职称人员承担课堂教学达到规定满课时量的每月另补贴80元/月。
（3）男满58周岁、女满53周岁的高级职称人员承担课堂教学达到规定满课时量的每月再追加职称津贴50元。
3、实超课时补贴：标准为20元/节，实超课时同时计入本人工作量。
4、代课补贴：由学校业务部门安排的代课享受代课津贴，标准为20元/节。（注：代课教师代课时间在四周内享受代课津贴，超过四周后，从第五周起代课量纳入本人工作量，享受课时津贴。）
（四）工作绩效奖
1、教学质量奖、管理服务质量奖按学校制定方案执行（见附件1）。
2、教育科研奖：按现有办法执行（见附件2）。
3、学科竞赛辅导奖：按现有办法执行（见附件3）。
4、全勤奖：教职工在每月的工作中出满勤者，即可获得当月的全勤奖。高级职称、中级职称、一般人员每月全勤奖标准为80元/月。
5、突出贡献奖（视实际情况而设定）。
四、其它情况
1、每年寒暑假的奖励性绩效工资标准，依据本人市财政拔付标准发放给我校在编在岗教职工（按具体时间计算）。学校安排的考试、军训、运动会等大型活动期间及高三年级高考后的奖励性绩效工资，由学校统一安排监考、学习或其他工作，不参加者必须请假，按奖励性绩效标准减扣，同时不再享受该月全勤奖。
2、凡在业余时间（正常工作八小时以外）发生的工作补助或补贴均按月统计公布，定期发放。如：早晚自习补贴、双休日及寒暑假上课的课时费、行政安全值班补助、各种加班补助等等。
3、学校中层以上干部及年级主任、教研组长、备课组长每月的职务津贴，参照我市同级同类学校的标准发放，不占奖励性绩效工资份额。
（1）校级领导津贴标准分别为：校级正职津贴是班主任月平均津贴的1倍，校级副职津贴是班主任月平均津贴的倍。
（2）中层管理人员津贴：中层正职津贴是班主任月平均津贴的倍，中层副职津贴是班主任月平均津贴的倍；教研组长津贴是班主任月平均津贴的倍；备课组长津贴是班主任月平均津贴的倍。
4、凡各处室根据工作需要，报校长办公会批准配备的兼职人员每月补助100元。
5、根据《平顶山市人民政府办公室关于市直事业单位提高绩效工资水平有关问题的通知》（市政办【20xx】53号文），学校将绩效工资的提高部分中奖励性绩效工资（即30%部分）按本人岗位足额发给在编在岗教职工。
五、附则：
1、有下列情况之一者，不参加奖励性绩效工资分配：
（1）工作失误给造成严重大事故的；
（2）不服从学校工作分配的；
（3）言行不当造成不良影响的；
（4）违纪违法受到行政处分法律制裁的；
（5）每月旷工达2日（或旷课四节）及以上者，取消当月奖励性绩效工资。
2、教职工在享受国家法定假（如婚假、产假、丧假）时，若因学校工作需要提前上班，则在提前上班期间，教学人员上课的课时补贴按所任学科课时津贴的2倍计算；管理人员的岗位补贴按其岗位津贴的2倍计算。
3、因工作需要，上级主管部门借调的我校教职工，其岗位津贴、职称津贴等与在校工作的同级同类人员同等对待。
4、本方案自20xx年1月1日起实行。
5、本方案解释权归学校校务委员会。
绩效工资考核方案 篇6
根据《xx县教育体育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核分配工作的指导意见》（平教发[XX]47号文）规定，对管理人员绩效工资的考评主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核：
一、职业道德（10分）
参照任课教师职业道德考核办法执行。
二、考勤（30分）
根据各校的考勤制度执行。
三、工作实绩（30分）
主要考核管理人员的事业心和工作态度，宗旨观念，群众观念，工作作风，工作主动性、积极性，实干精神和进取精神，以及自己分管工作完成情况等方面的表现。
考核说明：本项考核分为管理人员互评（30%）、全体教师评议（30%）及全县千分制考核分管工作成绩三部分（40%）：
1．管理人员互评（30%）：由各校管理人员进行互评，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以30%即为该项最后得分。
2．全体教师评议（30%）：由各校全体教师对本校管理人员进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以30%即为该项最后得分。
3．全县千分制考核分管工作成绩（40%）：根据全县千分制考核时个人分管工作得分，折合成统一分数，最高分记40分，用个人分管工作所得分÷最高分×40即为个人该项最后得分。
4．以上三项合并起来即为个人以上三项最后得分，最高分记30分，用个人所得分÷最高分×30即为个人工作实绩最后得分。
5、没有参与本年度全县千分制考核的完小依据《xx镇中心校完小考核评估方案》中各校最后评价得分进行赋分。
四、工作能力（20分）
主要考核管理人员的决策能力，合作能力，协调能力等方面的表现。
考核说明：本项考核分为管理人员互评（50%）、全体教师评议（50%）两部分：
1．管理人员互评（50%）：由各校管理人员进行互评，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。
2．全体教师评议（50%）：由各校全体教师对本校管理人员进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。
3．以上二项合并起来即为个人以上二项最后得分，最高分记20分，用个人所得分÷最高分×20即为个人工作能力最后得分。
五、清正廉洁（10分）
主要考核管理人员能否正确处理个人利益与集体利益的关系，执行民主集中制、维护班子团结、廉洁自律以及抵制消极腐败现象等方面的表现。
考核说明：本项考核分为管理人员互评（50%）、全体教师评议（50%）两部分：
1．管理人员互评（50%）：由各校管理人员进行互评，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。
2．全体教师评议（50%）：由各校全体教师对本校管理人员进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。
3．以上两项合并起来即为个人以上两项最后得分，最高分记10分，用个人所得分÷最高分×10即为个人清正廉洁最后得分。
医院绩效工资分配方案 篇7
为激励、督促教师提高政治业务素质，认真履行工作职责充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正打破干与不干、干多干少、干好干坏一个样，激励职工爱岗敬业，扎实工作，积极主动地完成各项工作任务目标。本着客观公正，民主公开的原则，并结合我校实际制定本考核细则：
本细则采用百分制，主要考核教师的德（20分）、能（30分）、勤（10分）、绩（40分）四个方面。
一、思想政治表现（20分）：
（一）有下列情况之一者为不合格，此项不予记分，实行一票否决。
1、违反四项基本原则，在教师中发现与党的路线方针、政策有严重抵触的言论或参加封建迷信、邪教活动，造成不良影响者；
2、违纪违法受到治安处罚或党纪政纪处分者；
3、对学校有建议，不积极与学校直接沟通，致使学校形象严重受损者。
4、由于失职给学校或师生造成严重损害或不良影响者；
5、搬弄是非，制造矛盾，影响团结者；
6、严重违反校规校纪，严重损害学校形象者；
（二）有下列情况之一者不能评先选优，扣除该项分值的1/3。
1、偶有体罚行为，或随意停学生的课造成不良影响者；
2、有变相体罚或侮辱学生人格尊严现象，或歧视后进生造成不良影响者；
3、在学生中乱收费，造成不良影响者；
4、确有矛盾纠纷需逐级上报学校，如因私自解决方法不得当，致使学校形象受损者；
5、应参加的集体活动、会议或学习，未经请假无故不参加，每学期累计达两次（含两次）以上者；
6、无故旷课四节（含四节）以上，或其他有损教师形象者；
（三）下列工作实行量化积分。
1、服从分配，按时完成各项任务；遇事不推诿，履行工作职责不存在有力不使的现象，否则一次扣2分。
2、有创新意识，如果有合理化建议要积极与学校直接沟通交流，如被采用每次（项）加分，最高分值2分。
3、严禁上课时在教室内打电话，如确有紧急或重要事情，请到教室外接听，违者每次扣1分。
二、业务能力（30分）
1、思想工作细致，能根据具体情况不分班级，不分学校内外随时对学生进行教育，目睹学生违反纪律，没有及时给予教育的行为。（以校内外人士反映，经查实为依据），一次扣除1分。
2、各教研组活动每学期不少于2次，根据计划合理组织，每少活动一次，则从教研组长该项分中扣除2分。
3、各教师参加教研组活动无记录一次扣除分。
4、自愿承担公开课、示范课、研讨课、学科教育讲座等教研活动一次校级记4分。 若某次教研活动无人自愿承担，则由教研组长指定人选，推委者从该项分中扣除分，若是教研组指定的一次加2分。
5、计算方法：用教学常规目标考核分值×30分得到该教师的业务能力得分。再从该得分中扣减1－4条的应扣分，从而得到该教师的业务能力的最后得分。
三、出勤（10分）
1、严格执行请假制度。不管哪位教师，因私事要离校外出，必须与领导请假，并写出请假条。经批准后方能离校，否则仍视为未请假。按旷课论处。
2、旷工一课时扣分；病、事假每课时扣除分（住院治疗和规定的婚、丧、产假及公事除外）。
3、上班无故迟到一次扣分，早退每一次扣除分。
4、凡一学期全勤者另加5分。（全勤指一学期无调课、无请假、无迟到、无早退、无旷工等现象出现，公假除外）
四、工作绩效（40分）
以学校的业务考核办法中的教学效果计算方法进行量分（巩固率10分，合格率5分，平均分20分，优良率5分。） 具体的计算方法：
1、巩固率：任课班级为所在学校最高巩固率的计10分，低于最高巩固率的以最高巩固率为参照按比例量分。如某班巩固率为100%，则计10分；巩固率为97%，所得分为（ ×10）分。担任多个班级课程的教师要按班计算，然后求出平均分作为此项分。
2、合格率、优良率、平均分的比较在同级同科中进行比较，计算方法与巩固率的计算方法相同。若某学科不存在优良率或合格率，合格率、优良率分值与平均分分值合并计算。教师同时担任多个学科课程的，要分别进行计算，然后再按标准课时比例求出总平均分。
3、平均分即教学成绩在镇组织的综合训练中，同学科同年级，第一名的为20分，第二名的计算办法如下：个人得分除以第一名的成绩的商乘以20分，就是第二名的成绩。其它名次算法相同。
4、总和即个人工作绩效得分。
五、绩效工资分配：
学校绩效工资总额除以全体教师绩效总分得出分值
教师个人绩效得分乘以分值得出个人绩效工资。
绩效工资实施方案 篇8
苏河中学奖励性绩效工资实施方案
一、指导思想
按照《新县义务教育学校奖励性绩效工资考核分配实施办法》，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻落实党的教育方针，建立科学、规范的绩效考核制度，完善学校管理机制，充分发挥绩效工资的激励作用，引导广大教职员工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取积极主动地完成各项教育教学目标工作任务，提高教师队伍的整体素质，促进学校师资队伍建设和教育教学事业的科学发展。二、工作原则
（一）实事求是，以人为本。尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性特点。
（二）以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
（三）激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和业务能力。
（四）客观公正、规范有序。坚持公开公正、民主科学、群众参与、程序规范。
三、考核范围和发放形式
凡我校按国家规定执行事业单位岗位绩效工资，在编在岗享受奖励性工资的教师、管理人员、教辅人员和工勤人员为考核对象。奖励性绩效工资实行半年考核的方式，按月半年发放。
四、组织领导
为切实做好我校教师奖励性绩效工资的考核发放工作，特成立苏河中学教师奖励性绩效工资考核领导小组。组
长：李
伟
副组长：张向安 李先敏 朱先勇 刘
辉
成员：钱从根 夏宗辉 吴继军 吴文钊 李绪明
邱固烈 杨丽华 韩咏梅
五、分配方案 （一）校长绩效工资
根据市教育局有关文件和会议精神，校长的绩效考核依据新县义务教育阶段学校校长奖励性绩效工资考核分配意见(试行)精神执行。（二）班主任津贴
1、班主任津贴，具体发放办法为：（依据班主任考核细则）根据班务考核结果，将班主任津贴平均100元/月、人。然后班级量化得分考核班主任个人津贴=全校班主任总津贴除以班主任得分总和乘以班主任得分
2、考核形式
学校制定班主任绩效考核内容细则，按班主任有关工作进行评比和检查，在全面了解的基础上作出评价。班主任考核按细则采用定期检查、随机抽查、学生记载、领导巡视等办法进行综合评定。（三）跨课头
根据相关文件和上级教育主管部门会议精神，结合我校实际，2
决定我校每跨一课头加该课头一节课（只限制代课教师）。（四）教师奖励性绩效工资 1、考核范围
全部学校正式教职工（按年度核定人员为准，当年中途调入教师在原单位参加考核，当年中途调出教师仍参加本校考核）。2、考核形式
考核结果（主要以积分形式呈现）由考核小组负责考核公布，每半年考核一次，分考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩四块考核。
3、考核办法（百分制量化考核）
（1）考勤（20分）。缺签一次扣分，病假（以医院证明为准）1天扣分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，升旗、集会、例会无故不参加一次扣分，学校领导随机查岗，无故不坐班一次扣分，无故不值班一次扣分，迟到、早退一次扣分，扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期视为公假，准假天数为：婚假5个工作日；丧假7个工作日；正常产假90天（含公休日），年龄在24周岁以上的视为大龄青年，产假加15天，剖腹产者产假加14天，办理了独生子女证的加休40天。超假的按照旷工或事假处理，考核以学校考勤记录为依据。
以上扣完基本分为止，没有扣分者得基本分。
（2）工作量（30分）。依据学校年度所有岗位周工作总量、中学
教师数量，计算教职工周人均工作量，从而得出教职工个人工作量得分。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作乘以工作量即为教职工工作得分。即：
教职工周人均工作量：学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数 教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分
1、中学教师额定课时量为12—16/周；
2、工作量核算标准按《新县义务教育学校奖励性绩效工资考核分配实施办法》执行；
3、学校管理员工作量
图书管理员、理化生管理员、远程教育管理员、物理室管理员、档案管理员、教研组长、政教员教导员、门卫1、电脑打印、校园网络管理、保管、出纳、男女寝室管理员、水电管理员、印刷、会计、食堂信息管理、团支部书记、花木管理员、收发员、4、管理工作量
校长管理工作量为，副校长管理工作量为,主任管理工作量系数为。
（3）教育教学全过程（20分）。
按苏河中学教学常规评定要求（草案）进行考核。
第一、备课（4分）凡月查中(包括定时检查与抽查)教学计划、进度缺一项扣分；教学进度不结合实际；未具体到每周欠缺一项
扣分。集体备课、教案每缺一课时扣分。教学过程环节备写不完整，缺少环节的每一课时教案扣分。教案应有的教学目标、重、难点分析，教法、学法指导每缺一项扣分。扣完为止。
第二、上课（4分）、上课时教案、教具必须准备齐全，不得中途离开课堂取教案、教具等，不派学生离开课堂取拿之，反之扣分。未经学校同意私自调课，每次扣分，上课有迟到或早退、中途离开课堂，每次扣分，旷课一节，每次扣分。上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣分，手机铃声响扣分。早读课、活动课和自习课迟到或早退一次扣分。无故缺席一次扣分。扣完为止。
第三、作业批改(4分）作业批改不认真细致，批改潦草，作业中有错误没有改出，每发现一人次扣分。没有写明作业批改日期每次扣分，扣完为止。作业批改无激励性评语或无等级，每次扣分。
第四、教研组（3分）（备课组）活动无故不参加的扣分，迟到、早退一次扣分（因公、病、事假除外）。不能积极教研、主动发言、认真完成学校领导、组长分配给的任务，酌情扣分。学校领导随机听课，根据听课情况打分，评为优、良、中分别加分、分、分。上级主管部门的调研性听课。在学区进行公开课、示范课的教师加分，在县、市、省、国家进行公开课、示范课的教师分别加1、2、3、4分。学校安排的公开课、汇报课未进行的扣分。学校布置的各种上交材料，不及时上交者一次扣分，不交者
扣分。每学期听课每少一节扣分。扣完为止.第五、考试（3分）无故不监考一次扣分，监考迟到一次扣分，私自调监考一次扣分。监考不认真扣分，造成不良后果者扣分，阅卷不服从学校安排一次扣分，无故缺席者一次扣分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣1分。扣完为止。
第六、辅导（2分）、不服从学校检查安排，一次扣分，不接受学校安排的临时性工作每次扣分。上班期间酗酒、打牌、打游戏、织毛衣等扣分。上级检查不达标的口头通报的扣1分，文字通报批评的扣2分。
私自为学生订阅资料的，责任人每次扣2分，并追究相应责任。以上扣完基本分为止，没有扣分者得基本分。（4）教育教学业绩（30分）。
第一、师德其中10分。
根据文件精神，结合学校制定的教师师德考核细则进行考核。①上班期间干与教学无关的事情扣分； ②不按时完成学校分配的任务造成失误者扣分； ③不顾学校声誉拨弄是非者扣1分； ④借各种理由赌气不上课者扣1分；
⑤打架、骂仗、赌博给学校带来负面影响者扣1分； ⑥训斥家长，向学生和家长索要或变相索要财物扣2分； ⑦侮辱、歧视、谩骂、体罚或变相体罚学生扣2分，如造成重大
事故者，扣5-10分。
⑧乱收费、乱办班、乱补课扣2分；搞封建迷信活动和传播低级庸俗的思想文化扣1分。
以上扣完基本分为止，没有扣分者得基本分。
第二、学校测查按平均分的离均差将教学成绩分为优、良、中、差、很差五个等级。具体划分是优：离均差＋３分以上（含3分）；良：+分到+1分；中：+1分到-1分(含±1分)；差：-1分到-分；很差：－５分（含－５分）以下。教学成绩得分是优、良、中、差、很差等级系数为1、、、、。得分为：10×等级系数。
第三、学生评教：学校民主测评各位教师所从事教育教学工作中血色很那个的满意率，以问卷调查形式进行，该项评分为10×该同志的满意率百分数。满意率不足50%的该项不得分，满意率计算方法为：满意人数／抽查人数×100%。
(5)奖励分：教师辅导的学生参加正规考试的竞赛，取得国家、省、市、县级一、二、三等奖，分别给辅导老师加4、3、2、1分。教师撰写的论文获得国家、省、市、县（二等奖以上）、分别加4、3、2、1分。
五、绩效工资的分配
绩效工资的分配以半学期工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作各项考核得分相加，得到全校教职工工作绩效得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工绩效考核得分即为教职工个人当学期应得的绩效工资额
度。即：
全校绩效补贴总额×教职工个人绩效考核得分＝教职工个人绩效额度全校绩效考核得分总和 六、考核方法
1、平时考核与年度考核相结合。平时考核按月进行，年度考核结合事业单位工作人员年度考核工作进行。
2、定性考核与定量考核相结合。学校将根据不同的岗位分类考核，在公正、公平、公开，民主科学的原则下，对全校不同岗位的教师做出科学规范公正的考核结果。
3、民主考核与集中考核相结合。 七、其他事项
1、班主任津贴每年按10个月在考核的基础上发放，寒暑假不发。教师绩效工资按学年度分两个学期即第一学期（当年9月—次年2月）、第二学期（当年3月—当年8月）进行。
2、教职工在事假、病假、延长产假、培训、受处罚等期间，奖励性绩效工资的发放办法按照相关政策规定确定。 八、说明：
1、本细则经学校教职工大会讨论通过后施行； 2、本细则未尽事宜由学校绩效工资发放考核小组决定； 3、本细则由学校教职工奖励性绩效工资发放考核小组负责解释。
教师绩效工资实施方案 篇9
落梅河中学教师绩效工资
实 施 方 案
一、指导思想
为了适应新的教师工资管理制度，充分调动教师的积极性，公正公平评价教师的工作，做到奖勤激懒，奖优激劣，结合学校实际特制订本实施方案。
二、绩效工资资金来源 上拔教师浮动工资部分
三、绩效工资分配原则
1、分配的范围：已聘在岗的专任教师。过程与结果相结合。
2、分配的原则：定性与定量相结合。
3、分配的比例：工作量占30%，常规工作占40%，教学创新占20%，其余工作（临时突发性的工作）占10%。
四、分配细则
（一）工作量
1、教师任课工作量以教务处按学校制订的计算方法，以课程表为依据计算的为准。
2、校委会成员，班主任的工作量参照其他学校，结合学校实际测算（校长、书记10课时；副校长8课时；主任6课时；班主任5课时）。
3、其他兼职（各室管理员，教研组长，两操等）结合学校以往情况和其他学校由校委会讨论再定（各室管理员2课时；教研组长3课时）。
4、对年满50周岁的教师适量照顾，如工作量不足平均工作量的可按平均工作量计算，达到平均工作量的另加3+课时。
（二）常规工作（以常规管理细则考评考核的结果为准）
（三）教学创新（以各种证件和通知为准，再对照学校管理制度算分）。
（四）其他工作以记载为依据再测算。
绩效工资方案 篇10
根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》和省人事厅、财政厅、教育厅联合下发《江苏省义务教育学校绩效工资实施意见》以及县教育局关于《xx县义务教育阶段学校教师绩效考核办法》（征求意见稿）的精神，结合我校实际，制定本实施方案。
一、指导思想
为进一步深化学校管理体制改革，逐步建立和完善适应学校发展的规范化科学化的考核评估机制，以义务教育学校实施绩效工资为契机，建立起科学、规范、合理的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，鼓励广大教师爱岗敬业、无私奉献，加强学习研究，促进教师专业发展，提高工作的主动性和积极性，整体推进学校持续、稳定、健康、快速发展。
二、绩效工资考核对象
按国家规定执行岗位绩效工资制度的本校正式在编教职工。
三、绩效工资考核原则
1、科学性原则：各项考核指标及分值的确定，要科学合理，符合学校工作的特点，力求科学、规范、简约，易于操作。
2、法规性原则：实施方案要符合《教育法》、《教师法》及上级主管部门关于绩效工资发放的有关规定，通过学校教职工代表大会讨论、校长办公会审议后实施。
3、发展性原则：终结性结果和过程性考核相结合，全面分析，合理评价，有利于促进学校工作和教师发展。
4、公正性原则：考核教师要从实际出发，做到客观公正，对教师一视同仁，不偏不倚，标准面前人人平等；考核工作各环节加强民主监督，层层把关，做到“四公开”，即考核标准公开，考核方法公开，考核过程公开，考核结果公开。
5、注重教学实绩原则：突出教师工作的核心——教学工作，突出教师在本职岗位做出的成绩和贡献。
四、绩效工资考核形式
1、成立以校长为组长的绩效考核领导小组，负责制定本校绩效考核实施办法并组织实施绩效考核工作。领导小组由校级领导班子成员、工会主席、学校各部门负责人、教职工代表等人员组成。绩效考核实施办法须经教职工代表大会讨论、学校考核领导小组集体研究决定并报县教育局批准后实施。
2、定性考核与定量考核相结合，考核领导小组考核与群众评议结合。除基础性绩效工资外，奖励性绩效工资每月或每学期分条块考核核算津贴，年终一并汇总后发放（“年度考核奖励”根据考核细则换算成一定的分值，核定等级，再换算成相应的奖励性绩效工资）。
五、绩效工资发放办法
1、基础性绩效工资
按上级规定，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资占绩效工资的70%，按月发放，具体办法按县有关部门确定的标准执行。对服从工作安排、履行岗位职责、完成学校规定的教育教学任务的教师，全额发放其相应的基础性绩效工资。
有下列行为的，视情节轻重减发相应的基础性绩效工资：
⑴参与有偿家教、私自在校外兼课、进行有偿招生的，扣除其当月基础性绩效工资的20%—50%；
⑵损害学生利益，歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生的，扣除其当月基础性绩效工资的5%—10%；
⑶不服从学校管理，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的，扣除其当月基础性绩效工资的20%—30%；
⑷其它有损教育形象行为的，视情节轻重扣除其绩效工资的5—20%。
⑸违规违纪行为受到处分的，在处分期间，按月扣除其相应的基础性绩效工资：警告及严重警告扣10%，记过扣20%，记大过扣30%，降级扣40%，撤职扣60%。
⑹凡涉及第⑸条的按第⑸条执行，不再重复执行⑴—⑷条。
⑺对于病伤残教职工，应视其病情轻重通知其到劳动保障部门进行病伤残鉴定，办理病退手续。因病有县级医院以上病假证明，经批准休假在三个月以内的，在休假期间，按月扣除其相应的基础性绩效工资的20%；经批准休假在六个月以内的，在休假期间，按月扣除其相应的基础性绩效工资的40%；病假一般不超过六个月，确需休假在六个月以上的，按月扣除其相应的基础性绩效工资的70%。
⑻其他。未经领导同意，无故旷工15天及以上的，学校应书面通知其返校，执意不返校的，学校应于以辞退，并通知其办理辞退手续。
2、奖励性绩效工资
奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，由学校在综合考评的基础上核定，奖励性绩效工资除班主任津贴按月发放外，其他项目在年度考核后一并发放。
绩效工资发放方案 篇11
根据长人联字［20xx］3号文件《关于市直事业单位在职人员新增绩效工资额度和离退休人员新增生活补贴实施方案》的文件精神，我校对在职人员绩效工资额度和离退休人员生活补贴的发放等做了调整，并形成《长春市第一实验小学绩效工资发放方案》经教代会讨论通过后，将执行此方案。
一、执行时间
在职人员新增绩效工资额度，从20xx年12月1日起执行，每年执行12个月。
二、执行范围
我校在编人员、享受在编人员同等待遇的人员。
三、绩效工资总额的组成
1、年终一次性奖金。
2、节假日补贴。
3、现行的生活补贴。
4、20xx年11月规范后的津贴补贴（阳光工资）。
5、在职人员:新增绩效工资。
四、发放办法：
在职人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹，经统发中心发放；在职人员新增绩效工资的50％由市财政补助，其余部分由我校自筹解决。
五、绩效工资的项目设定
共设立5个栏目即工龄补贴、课时费、出勤奖金、代课费、班主任费（副班主任费）。
六、工龄补贴、课时费、出勤奖金、代课费、班主任费（副班主任费）等五项目的具体解释：
（一）工龄补贴
按参加工作年限累计计算，每满一年增加工龄补贴2元。
（二）课时费：
1、标准：
满课时为每周18节，每月按四周计算。
中学高级教师每课时元，每月为：×18×4＝1116元；
小学高级教师每课时元，每月为：×18×4＝828元；
小学一级教师每课时元，每月为：×18×4＝612元；
小学二级教师每课时元，每月为：×18×4＝396元
工人课时费计为中级工560元/月，普工500元/月。
2、发放办法：
（1）每周上18节课及18节以上的教师以周实际上课节数乘以相应职称标准的课时费。
（2）有教学任务，但不满18节课的教师及没有教学任务的教师，学校在核定其工作量时视为其满工作量。该同志每天的课节视为节，该教师的课时费以实际出勤天数乘以节课再乘以相应的职称标准。
（3）有教学任务但每周课时不满18节的教师，学校在核定其工作量时视为不满工作量的人员，该教师的课时费以本月实际上课的节数乘以相应的职称标准。
（三）出勤奖金：
1、标准：每人每月200元。
2、发放办法：
（1）在完成已规定的工作任务外，病假一天（含累计病假一天），事假一天（含累计事假一天）不扣除当月出勤奖金。
（2）当月统计病假超过一天者（含累计病假超过一天者）自病假第二天起，每增加一天扣除当月出勤奖金15元；如累计病假超过一天者每增加一天扣除当月出勤奖金25元。
（3）当月统计事假过一天者（含累计事假超过一天者）自事假第二天起，每增加一天扣除当月出勤奖金30元；如累计事假超过一天者每增加一天扣除当出勤奖金40元。
（4）自病假或事假第二天起，累计病假超过两周（含两周）、累计事假超过一周（含一周）者，扣除当月出勤奖金。
（四）代课费：每代一节课增加一课时费用。体育教师间操一周按一课时计算。课时费计算标准详见“六、课时费标准”。
（五）班主任费（副班主任费）：班主任费80/月，副班主任费40/月。
七、其他有关政策问题
（一）在新增绩效工资的同时，我校原生活补贴中超出省直同职务人员生活补贴部分进行冲销（在职57元、离退休47元），真正实现同城同待遇。
（二）在职人员职务发生变化的，从任职后的下一个月起执行新任职务的新增绩效工资额度标准。在职人员退休后，从离退休的下一个月起，执行退休人员的新增生活补贴标准。
（三）规范后的地方性津贴补贴，不作为职工医保、住房公积金等按比例缴费项目的缴费基数。
（四）离退休人员按《市直全额拨款事业单位离退休人员新增生活性补贴标准表》的相应金额落实到个人。
（五）在职人员执行新增绩效工资额度标准、离退休人员执行新增生活补贴标准后，学校自行设定的行政类（校长、主任、教研员、组长、班主任等）、教学类（首席、骨干等）奖金项目同时废止。
（六）长人联字[20xx]3号文件规定，执行新增绩效工资后，各单位一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。
（七）学校以银行卡的形式发放新增绩效工资和新增生活补贴，并依法代扣代缴职工缴纳的个人所得税。
（八）绩效工资的组成中含年终一次性奖金、节假日补贴，执行此方案后年终一次性奖金、节假日补贴不再发放。
（九）本方案中出勤奖金发放办法与学校《教职工考勤制度》第二条第四点不一至，经教代会讨论通过后执行本方案。《教职工考勤制度》的其它条款继续执行。
（十）此方案经教代会讨论通过后，以往有关工资方案同时废止。
附表：
1、市直全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准表
2、市直全额拨款事业单位离退休人员新增生活性补贴标准。
绩效工资方案 篇12
根据卫办3号文件《区卫生系统奖励性绩效工资分配指导意见（试行）》的精神，为做好奖励性绩效工资分配工作，充分调动本中心工作人员积极性，经考核领导小组研究，特制定《区疾病预防控制中心工作人员奖励性绩效工资分配方案（试行）》并经全体职工审议通过。
一、指导思想
在上级核定的奖励性绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，建立符合本单位分配激励机制和约束机制，调动广大职工的积极性，提高服务质量和办事效率。
二、分配原则
贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则；坚持“公开、公平、公正“原则；坚持“科学合理“原则处理好改革与稳定的关系，在实施中逐步完善分配方案。
三、分配对象
1、分配对象：为在编在岗的正式职工（现为3人）。
2、不参加分配对象：为年度考核不合格人员。
3、当月取消奖励性绩效工资分配的对象：每月旷工累计超过三天的；病事假当月累计达到或超过十五天的。法定假期（含产、婚、丧、带薪假），不计入事假天数。
四、分配额度及构成
本单位月奖励性绩效工资分配的额度为3人2240元（另:3人每月基础性绩效工资3360元进入基金册按月发放）。奖励性绩效工资由职务（岗位）补贴、工作量（任务）补贴、业绩奖励三个部分构成。
五、分配及发放办法
（一）职务（岗位）补贴分配办法
职务（岗位）补贴的总额占奖励性绩效工资构成的15%，每月3人为336元，按月发放。
1、正股级岗位补贴140元；
2、副股级岗位补贴120元；
3、科员岗位补贴100元；
4、以上职务兼职的取高岗位的补贴+低岗位补贴的一半。
以上合计：300元余额36元
（二）工作量（任务）补贴分配办法
工作量（任务）补贴的总额占奖励性绩效工资构成的75%，每月3人为1680元，按出勤情况、完成工作任务情况、加班情况等，按月发放。
1、出满勤每人按200元发放，对“法定假期“和因公外出的不计缺勤。因病事假当月累计十五天以下，请假一天扣发30元，迟到三次扣发20元，旷工一天扣发当月满勤补贴。
2、完成工作好，每人按300元发放，工作中出现差错或失误一次扣发50元，效能告诫一次扣发200元。
3、加班1天每人按50元发放。
（三）业绩奖励分配办法
1、业绩奖励的总额占奖励性绩效工资构成的10%，3人224元12个月2688元，作为年终奖发放。
2、年终考核合格的约按700元发放，工作中被评为优秀的另奖500元。
奖励性绩效工资在每月或年终考核公示无意见后发放。
工资绩效考核方案 篇13
一、总体思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围
本公司所有设计人员。
（三）考核指标及考核周期
针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力）
考核周期（项目结束后，年度/季度/月）
（四）考核关系
由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。
二、考核内容设计
（一）工作业绩指标
工作业绩考核表（满分100分）
关键性业绩指标考核目标值权重得分
新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前x天20
设计评审满意率设计评审满意率达到100% 10
项目计划完成率项目计划完成率达到100% 10
设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于？次5
设计成本降低率设计成本降低率达到%以上5
设计完成及时率设计完成及时率达到%以上15
设计方案采用率设计方案采用率达到%以上10
设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到x% 10
设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在x分以上10
设计资料归档及时率资料归档及时率达到100% 5
（二）工作态度指标
工作态度考核表
考核标准（满分100分）
指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分
工作责任心强烈30有24一般18无6 30
工作积极性非常高25很高20一般15无5 25
团队意识强烈25有20一般15无5 25
学习意识强烈20有16一般12无4 20
（三）工作能力指标
工作能力考核表（满分100分）
指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分
设计能力非常强20较强16一般12较弱4 30创新能力非常强15较强12一般8较弱3 25
沟通能力非常强10较强8一般6较弱2 20
学习能力非常强15较强12一般8较弱3 15
理解能力非常强10较强8一般6较弱2 10
（四）年度绩效考核
年度绩效考核表（满分100分）
指标类型所占权重折合分数实得分数
工作业绩70% 70
工作态度15% 15
工作能力15% 15
合计100% 100
特别加分事项：
注：特别加分事项需要附相关证明材料
绩效考核总评：
绩效改进意见：
期末评价
优秀：出色完成工作任务符合要求：完成工作任务尚待改进：与工作目标相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核实施
设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段
①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段
①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1、绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2、结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3、结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用
（一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二）绩效结果运用
1、薪酬调整
设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；
④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
2、培训
年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
五、绩效申诉
（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
（三）申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
（四）申诉处理答复
人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。
公司员工绩效工资考核方案 篇14
为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔20xx〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想
在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则
公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为元6人=元，其中全年基础性绩效工资为元(占全年绩效工资总量的%)，全年奖励性绩效工资为元(占全年绩效工资总量的%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖元，占全年奖励性绩效工资的%;
(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为：：：1，按月发放。全年月考勤奖元，占全年奖励性绩效工资的%;
(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)。年度绩效奖元，占全年奖励性绩效工资的%。
(四)其他绩效奖，年末发放，总额为元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的%。
四、考核办法
(一)月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖;
2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖;
3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(二)月绩效奖
1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：
①当月迟到或早退达到6-10次的;
②当月事假累计达4-6个工作日的;
2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：
①当月迟到或早退超过10次的;
②当月事假累计达到7-10个工作日的;
③当月无故旷工累计达2个工作日的;
3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：
①当月事假累计达10个工作日的;
②当月无故旷工累计达2个工作日的;
③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;
④因工作失职在社会上造成严重不良影响的;
⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。
4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖;
5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。
五、其他问题
(一)有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：
1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;
2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;
3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。
(三)本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
六、其它事项
本方案12月日经职工大会表决通过，20xx于年1月1日起生效。
绩效工资考核办法
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。绩效工资制可以提高工作绩效，但企业需通过合理方式对员工工作绩效进行有效评估，方能将绩效工资的作用最大化。
绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的'原则，严格程序，强化监督。实行绩效工资考核要将考核办法落到实处：
1、考核办法涉及到公司全体员工的切身利益，必须广泛征求大家的意见，尽量做到公平合理。
2、在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并进行反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性;要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则;要层层签订责任书，将责任落实到人。方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。
3、考核办法顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩;要成立考核领导小组进行严格考核;要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等;要确保兑现绩效工资;要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。
绩效考核的概念
绩效考核是对员工工作取得绩效的确认、评价、反馈和结果应用的过程。绩效，顾名思义指成绩和业绩，在实际工作中，含义更为广泛，包括工作成绩、工作态度和工作能力等。
绩效考核是一个过程，它以员工的岗位说明书和工作计划作为考核员工业绩的依据，根据被考核者的职位不同，制定评价标准，在确认被考核者的实际业绩后，将不同职位的绩效差异转换成分数或评语，同时，将考核结果反馈给被考核者，并对考核结果进行合理运用。
绩效考核是企业管理不可缺少的职能，对企业来讲，具有重大的现实管理意义。首先，绩效考核是评价员工岗位称职与否的重要工具，为企业提前发现不称职的员工，实行事前控制做好准备工作;其次，绩效考核又是发掘人才的重要手段，通过它可以发现完成工作岗位工作能力有富余的员工，为企业更重要的工作岗位选拔后备人才;再次，绩效考核为员工待遇的合理分配提供了依据，通过公平的考核，进一步发挥分配的激励作用。
绩效工资制定方案 篇15
第一章总则
第一条为配合我行x制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效x考核体系，特制定本方案。
第二条绩效x考核分x案，其宗旨在于把职工x同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极x。突出[向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。
第三条本绩效x考核分x案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。
第四条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以xx年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第五条本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜员合同工)。
第二章指标设定
第六条参与考核的指标有四大类，分别是：业务x指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。
第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)。
第八条为贯彻安全x、从严x原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。
第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。
第三章业务网点绩效x考核分x案
第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占40%，其它指标占60%。
第十一条业务类指标是指：
①各项存款，占比为35%;其中，分理处对公存款占比15%，储蓄存款占比20%;
②中间业务，占比为5%。
第十二条其它指标是指：
①安全保卫，占比为25%;
②内部管理，占比为25%;
③服务质量，占比为10%。
第四章内部科室绩效x考核分x案
第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科;